Ce qui change quand le travail est déjà visible
Des chiffres pensés pour les fondateurs avec 18 mois de runway et un head-of-product à recruter.
Cycle classique vs flux « voir le travail »
Cycle de recrutement classique
- Plus de 30 CV depuis un post LinkedIn, sans présélection intelligente
- Appel de présentation de 30 min — le candidat explique ce que le CV ne dit pas
- Entretien technique mené par un fondateur qui devrait construire le produit
- Test à la maison où le candidat disparaît ou triche
- L'offre va à celui qui a le mieux passé l'entretien, pas à celui qui construit le mieux
Flux « voir le travail » avec InTransparency
- 5 à 10 candidats vérifiés avec des projets publics filtrés par stack
- Pas d'appel de présentation : lisez le Decision Pack en 10 minutes depuis le navigateur
- Sautez l'entretien technique s'ils ont déjà livré du code équivalent
- Pas de test à la maison : leur dépôt GitHub et leurs projets académiques sont déjà là
- Une offre fondée sur des preuves, pas sur des talents d'auto-présentation
Recherche IA
Décrivez le poste. Obtenez des candidats classés selon un travail vérifié.
Cherchez en langage naturel : l'IA lit les projets vérifiés, les recommandations et les cours, et classe les candidats selon les preuves, pas selon les mots-clés du CV.
Ce que vous obtenez dès le premier jour
Vivier pré-vérifié
Des profils avec des compétences extraites par l'IA à partir de livrables réels (code, design, publications). Chaque compétence renvoie au fichier dont elle est issue.
Concrètement : Cherchez par exemple « expérience React + TypeScript + GraphQL » — voyez le code avant le CV.
Voir en actionLe code vit dans le profil
Pour les postes d'ingénierie : dépôts GitHub, projets universitaires, livrables de hackathon. Ils sont déjà là, déjà contextualisés avec la note du cours.
Concrètement : Le profil étudiant expose dépôts + langages + nombre de commits. Voir /explore.
Voir en actionSmart Search conversationnelle
Décrivez le candidat en langage naturel (« founding engineer, expérience Postgres + Rust, OK Berlin ou télétravail, premier emploi accepté »). L'IA comprend et explique chaque match.
Concrètement : Essayez-la sur /demo/ai-search — pas de filtres, pas de recherche booléenne.
Voir en actionPrésélection asynchrone d'abord
Decision Pack téléchargeable par candidat — portfolio, notes, projets, personnalité (opt.) dans un seul PDF. Lisez-le à 23 h après le correctif en prod, décidez le matin.
Concrètement : Export PDF/JSON — partagez avec votre cofondateur via Slack, sans compte InTransparency.
Conseiller IA en recrutement pour les fondateurs sans RH
Quand vous recrutez sans recruteur, un conseiller conversationnel vous aide à raisonner : qui interviewer, comment pondérer les preuves, quoi demander. Le dossier vérifié du candidat sert de contexte.
Concrètement : Demandez « dois-je interviewer Marco comme founding engineer ? » — obtenez une réponse argumentée qui cite les preuves.
Confirmé par l'école, pas seulement déclaré
Un professeur ou le service carrières peut confirmer un projet déposé par l'étudiant. Cela reste facultatif, mais quand la validation est là, c'est le signal le plus fort sur quelqu'un sans expérience.
Concrètement : Une compétence confirmée ne se lit pas comme une compétence extraite par l'IA — voir /explore.
Voir en actionPasserelle ATS en option
Déjà sur Greenhouse / Lever / Ashby ? Quand vous passez de 5 à 50 employés, la passerelle ATS envoie les shortlists vers votre ATS via webhook. En option — la shortlist arrive dans l'outil que votre équipe ouvre déjà chaque matin.
Concrètement : Événements webhook : match.created, credential.issued. Voir /integrations.
Voir en actionConçu pour celles et ceux qui recrutent vraiment, en startup
Fondateur / CEO
Dans une équipe de 5, chaque recrutement compte. Voyez le travail réel — projets, code, preuves — avant de vous engager.
CTO / Responsable technique
Vous voulez arrêter les entretiens téléphoniques. Vous voulez du code déjà lu avant de planifier l'entretien. La plateforme vous y amène en 10 minutes.
Premier head-of-people
Vous êtes la première personne RH de l'équipe. Il vous faut un workflow qui passe de 1 à 30 recrutements/an sans lancer un appel d'offres pour un ATS.
Comment ça marche, du pre-seed à la Series A
- Vous créez le compte et une minute après vous cherchez déjà dans le vivier vérifié.
- Utilisez Recherche intelligente pour construire la première shortlist (« founding engineer Python, en veille active, OK Rome ou télétravail »).
- Téléchargez les Decision Packs, lisez-les en asynchrone, décidez qui mérite un entretien technique.
- Vous contactez celles et ceux qui méritent un échange et gardez chaque message dans votre espace recruteur — le fil reste sur la fiche du candidat, pas dans la boîte mail d'une seule personne.
- Phase scale-up : ajoutez la passerelle ATS quand vous franchissez les 30 employés.
Recrutez des bâtisseurs, pas des CV — avant même d’avoir un recruteur
Dans une startup, chaque recrutement des débuts façonne l’entreprise, et vous ne pouvez vous permettre ni une erreur ni un processus de six semaines. InTransparency vous montre le projet qu’une personne a réellement livré — code, mémoire, design — et non ce qu’elle prétend.
Dépôts, commits, mémoire, fichiers de design — les preuves derrière chaque compétence, pas une ligne sur un CV.
Pas de recruteur, pas de bruit des job boards. Décrivez ce dont vous avez besoin et trouvez des personnes qui ont déjà construit quelque chose de similaire.
5 contacts vérifiés gratuits par mois avec un e-mail professionnel. Commencez avant même d’avoir une ligne budgétaire pour le recrutement.
Compétences extraites par l’IA à partir de travaux réels : recrutez quelqu’un qui peut contribuer tout de suite, pas à former pendant des mois.
Votre CTO cherche un développeur React qui a vraiment livré quelque chose. Cherchez sur /explore, regardez les commits, écrivez-lui aujourd’hui.
Votre prochaine recrue est déjà visible.
Inscrivez-vous en 2 minutes. Parcourez le vivier vérifié. Téléchargez un Decision Pack d'exemple. Décidez si la rencontre en vaut la peine avant de la planifier.