Manca poco più di un anno

Il 7 giugno 2026 l'Italia è tenuta a recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Non è una proposta di legge in discussione: è un obbligo già adottato a livello europeo a giugno 2023, con una data certa di applicazione nazionale.

Le aziende che assumono in Italia faranno bene a non aspettare l'ultimo trimestre per allinearsi. Le prime norme — quelle sulla selezione del personale — toccano ogni annuncio pubblicato e ogni colloquio condotto. Non c'è una soglia minima di dipendenti: si applicano a tutti.

In questa guida riassumiamo cosa cambia in pratica, cosa deve già oggi essere nel vostro processo di hiring, e dove sono i rischi maggiori se l'azienda arriva impreparata al 7 giugno 2026.

L'articolo 5: nuove regole per gli annunci e i colloqui

L'articolo 5 della direttiva è il primo della sezione "Trasparenza retributiva" ed è interamente dedicato ai candidati in cerca di impiego.

Dal 7 giugno 2026, ogni candidato avrà il diritto di ricevere — prima del colloquio — informazioni:

sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro alla posizione.

In parallelo, l'azienda non potrà più chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Niente RAL passata in fase di screening, niente "current salary" nei form di candidatura, nessuna domanda al colloquio sullo stipendio attuale.

Infine, gli annunci e l'intero processo di selezione devono essere neutri sotto il profilo del genere e condotti in modo non discriminatorio. Non è una novità per l'Italia — la Legge 903/1977 lo prevede già — ma la direttiva alza l'asticella, perché ora la conformità è verificabile in modo oggettivo: c'è la RAL? c'è il CCNL? c'è linguaggio gendered nel titolo o nella descrizione?

Checklist pratica per ogni annuncio dal 7 giugno 2026

Quattro elementi, da verificare prima di pubblicare:

Fascia retributiva pubblicata. RAL puntuale o range (es. 28–34k EUR/anno). Senza questa informazione, l'annuncio è non conforme.
Contratto collettivo indicato. Specificare il CCNL applicato (Commercio, Metalmeccanico Industria, Studi Professionali, Turismo, ecc.). È una riga in più, ma la direttiva la richiede.
Linguaggio neutro sotto il profilo del genere. Titoli inclusivi (Addetto/a, Tecnico/a) o forme neutre (Persona Responsabile…). Evitare riferimenti diretti al genere ("cerchiamo ragazza", "giovane uomo dinamico").
Nessuna richiesta sullo stipendio passato. Né nel testo dell'annuncio, né nel form di candidatura, né come "campo obbligatorio" nell'ATS.

Se uno solo di questi punti manca, dal 7 giugno 2026 l'azienda è esposta.

Il reporting sul divario retributivo: chi e quando

L'articolo 9 introduce un nuovo obbligo di reporting periodico sul gender pay gap, calibrato sulle dimensioni aziendali:

| Numero dipendenti | Prima scadenza | Periodicità successiva | | --- | --- | --- | | Oltre 250 | 7 giugno 2027 | Annuale | | Tra 150 e 249 | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni | | Tra 100 e 149 | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni | | Meno di 100 | Volontaria | Volontaria |

Il report deve includere:

divario retributivo di genere (medio e mediano);
divario nelle componenti complementari e variabili (bonus, premi);
percentuale di lavoratrici/lavoratori in ogni quartile retributivo;
divario per categoria di lavoratori, ripartito tra stipendio base e variabile.

Se in una qualsiasi categoria di lavoratori emerge un divario di livello retributivo medio pari ad almeno il 5% non motivato da criteri oggettivi e neutri, l'azienda dovrà avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, entro sei mesi dalla comunicazione del report. È la parte più pesante dell'obbligo: richiede dati strutturati, processi formalizzati e una governance che oggi molte aziende non hanno.

Il rischio più rumoroso: l'inversione dell'onere della prova

L'articolo 18 della direttiva introduce un cambiamento processuale che vale la pena leggere con attenzione: in caso di contenzioso su una presunta discriminazione retributiva, spetterà all'azienda dimostrare l'insussistenza della discriminazione, non al lavoratore provare di averla subita.

Tradotto in operativo: se un dipendente porta elementi di fatto da cui si possa presumere una discriminazione diretta o indiretta, l'azienda deve produrre dati, processi e tracciamento sufficienti a dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da criteri oggettivi.

Significa che il valore di un audit log dettagliato — chi ha proposto cosa, quando, con quale motivo — passa da "buona pratica" a strumento di difesa. E significa che processi di hiring privi di tracciamento espongono l'azienda non solo a sanzioni, ma anche a richieste di risarcimento per:

arretrati retributivi non corrisposti;
bonus non erogati;
opportunità di carriera mancate.

L'articolo 23 prevede inoltre sanzioni "efficaci, proporzionate e dissuasive", il cui importo sarà definito dalla normativa nazionale di recepimento.

Cosa fare oggi, in pratica

Se l'azienda ha più di 100 dipendenti, conviene partire ora dalla raccolta dati strutturata: i prospetti elaborati dall'ufficio risorse umane devono essere riconducibili a categorie omogenee di lavoratori, con livelli retributivi medi e mediani, gap per genere, e tracciamento delle componenti variabili. Senza un sistema digitale che produce questi numeri in modo riproducibile, la prima scadenza del 7 giugno 2027 sarà uno sprint stressante.

Se l'azienda assume tramite annunci pubblici — quindi praticamente tutte — il momento giusto per inserire RAL + CCNL negli annunci è adesso, non a maggio 2026. Pubblicare la fascia retributiva produce due vantaggi misurabili anche prima dell'obbligo:

selezione più efficace: i candidati allineati alla fascia si candidano, gli altri no. Si riduce il rumore in pipeline.
brand più trasparente: in un mercato che sa già che le altre piattaforme stanno per essere obbligate a farlo, chi parte prima si posiziona come l'azienda che "non ha niente da nascondere".

E in fase di colloquio, una sola regola da scrivere nel vademecum del recruiter: non si chiede mai lo stipendio attuale o passato. Né nel form, né a voce, né "informalmente". Il rischio non vale il dato.

InTransparency è compliant by design

Per chi sta valutando come arrivare preparato al 7 giugno 2026, vale la pena dire che InTransparency è stato pensato fin dall'inizio per essere allineato a queste regole:

non chiediamo mai storia retributiva al candidato — il matching è basato su skill estratte dai progetti reali;
ogni annuncio pubblicato sulla piattaforma include un badge di conformità Direttiva UE 2023/970 quando ha RAL, CCNL e linguaggio neutro;
ogni decisione recruiter→candidato è loggata con motivo + timestamp, difendibile sotto l'art. 18;
l'extractor segnala linguaggio gendered nel testo dell'annuncio prima della pubblicazione;
gli annunci che mancano qualcosa portano un avviso "Conformità 2026: 75%" così che il recruiter sappia esattamente cosa sistemare.

Se preferite verificare i vostri annunci attuali, abbiamo pubblicato uno strumento gratuito di check che gira interamente nel browser: niente registrazione, niente dati inviati ai nostri server.

Conclusione

Il 7 giugno 2026 non è una scadenza distante. È circa 13 mesi, in un'area — la raccolta e strutturazione dati retributivi — dove la lead time tipica per allineare HR, payroll, ATS e governance è di 6–9 mesi. Le aziende che si muovono ora si troveranno con processi rodati quando la norma entra in vigore. Le altre arriveranno alla scadenza correndo, e con la spada di Damocle dell'inversione dell'onere della prova sulla testa.

La direttiva non chiede cose impossibili. Chiede di pubblicare un range salariale, di indicare un CCNL, di non chiedere il passato retributivo, e di tracciare le proprie decisioni in modo che siano difendibili. Sono tutti passaggi che, presi singolarmente, sono semplici. Diventano complessi solo se affrontati tutti insieme all'ultimo momento.

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